郭臺銘為何找不到接班人？

　　鴻海宣布展開“起用年輕人計畫”，董事長郭臺銘日前在中國貴陽受訪時坦言“自己已經(jīng)老了”，如果可以成功把年輕人訓練起來，自己就可以退居第二線。

　　郭董也強調(diào)， 年輕人想到他身邊上班，不一定要學歷最好，而是要具備“愿意學習”與“勤勞”兩大特質(zhì)，言下之意，要能“吃苦當做吃補”。

　　“獵才無上限”的相關談話，透露出郭董心中對于交棒的急，還有不安。

　　不過就在一個月前的股東會上，郭董才信誓旦旦對小股東拍胸脯保證，鴻海股價沒有回到兩百元，自己絕不退休。郭董究竟有沒有辦法交出自己手中的指揮棒?

　　iPhone負責人，多委以重任

　　長期觀察鴻海可以發(fā)現(xiàn)，過去幾年來，跟在郭董身邊的“大將”們，有好幾位曾經(jīng)被“點名”要接班的昔日當紅炸子雞;但這些人在鴻海集團的角色，卻因為各種原因，已經(jīng)不若過去舉足輕重。

　　例如當年負責蘋果(Apple)iPhone組裝業(yè)務、帶領事業(yè)產(chǎn)品(iDPBG)事業(yè)群的蔣浩良，曾經(jīng)聲勢如日中天，是被外界指為最有機會接班的人選之一。但蔣浩良之后卻因不明原因被拔除重任，轉往通路部門，等同被“發(fā)放邊疆”，權力大幅削弱。

　　根據(jù)鴻海最新的年報顯示，蔣浩良已經(jīng)不在鴻海的經(jīng)營團隊中。

　　后來接任蔣浩良職位的鐘依華，也同樣曾經(jīng)被列入接班梯隊。但是一三年的iPhone 5品質(zhì)事件，一度讓鴻海與蘋果的關系緊張。

　　當年，鐘依華便因“健康因素”請假，后來離開鴻海集團。鐘依華最后落腳觸控面板廠宸鴻，擔任總經(jīng)理一職。

　　當時外界一度以為這是鴻海有意并購宸鴻，所以郭董“派”鐘依華“接管”公司;但實情是，鐘依華變成了鴻海旗下觸控面板廠業(yè)成(GIS)的競爭者。

　　在鐘依華之后，接手iPhone業(yè)務的，是過去擔任奇美通訊總經(jīng)理、后來隨著奇美通訊被并購而轉入鴻海的池育陽。池育陽同樣也是經(jīng)營團隊的核心成員，亦是戰(zhàn)將之一。接掌iPhone后，池育陽等于掌握鴻海所有蘋果與非蘋手機的制造生產(chǎn)，負責全集團最大的營業(yè)額。

　　當紅炸子雞，氣卻不夠長

　　不過據(jù)指出，在一五年后，為了達到更高度垂直整合，郭董決定把iPhone組裝業(yè)務移到機構件部門SHZBG旗下(鴻超準事業(yè)群)，藉此打造從零組件到終端組裝一條龍的生產(chǎn)模式。于是，池育陽便不再碰iPhone業(yè)務，而是改由當年與郭臺銘一起創(chuàng)業(yè)的老臣徐牧基負責。

　　從iPhone部門的人事更迭來看，幾位中生代當紅炸子雞都曾被賦予重任，可惜氣都不夠長。

　　另一位昔日大將、協(xié)助鴻海拿下惠普(HP)訂單的簡宜彬，近年也因事業(yè)單位成長停滯， 沒有創(chuàng)造顯著績效，而慢慢淡出核心團隊。簡宜彬過去是鴻海董事會的常客，但今年董事改選后，新的董事名單已經(jīng)看不到簡宜彬的名字。

　　至于“王子”郭守正，至今仍專注于三創(chuàng)賣場的經(jīng)營，一直未松口接班之事。而郭守正對鴻海的制造業(yè)務，恐怕也不是那么熟悉。

　　郭董確實愛才、惜才，但是在賞罰分明的企業(yè)運作邏輯下，沒有績效就要負責，但面臨產(chǎn)業(yè)大環(huán)境詭譎多變，人才也跟著產(chǎn)業(yè)興衰而起落。

　　造成的結果就是， 能夠在郭董身邊“撐”下來的，主要都是那些當年一起打天下的老臣們。

　　如今，掌管鴻海命脈的，就是當年一起走過創(chuàng)業(yè)時期的徐牧基，由他負責利潤最豐厚的模具與機構件單位，如今就連iPhone生產(chǎn)也納入他管區(qū)。

　　一直在郭董身邊，持續(xù)協(xié)助其開疆辟土的第一戰(zhàn)將，則是消費性產(chǎn)品事業(yè)群(CCPBG)的老臣戴正吳。

　創(chuàng)業(yè)老臣，摸得清郭董脾氣

　　一三年，鴻海進駐中國貴州設廠，當時主要負責的主管就是戴正吳;一六年，鴻海決定收購夏普(Sharp)逾六成股權，主導這項投資案、還有未來要負責帶領夏普的主管，依舊是戴正吳。

　　另一位讓郭董無后顧之憂打拚、負責成本與財務的總財務長黃秋蓮，同樣是跟了郭董幾十年的老夥伴，郭董的任何投資與支出都要經(jīng)過她。

　　這些老臣們，最瞭解鴻海的企業(yè)文化，也與郭董最有默契;但這些人，都已來到耳順之年。以目前鴻海的規(guī)模之大、業(yè)務之龐雜，郭董要找出另一個人取代自己的地位，恐怕很難。

　　事實上，這不是郭董第一次喊出要交棒。二○○八年金融海嘯之前，當時郭董一度要師法臺塑集團模式，用“多人共治”模式，由各個事業(yè)群的大老們集體領導，自己退居第二線。

　　但多人共治模式隨即證明難以運作，“多頭馬車”的問題，就是決策不夠明快，事業(yè)群大老們各擁山頭，不知誰說了算。

　　另一方面，集團當時面臨全球景氣的艱鉅挑戰(zhàn)，之后又爆發(fā)員工跳樓的不幸事件，讓郭董重新站上火線，解決各種問題。

　　之后，鴻海重新回到成長軌道，郭董也一直領導至今。只是隨著集團規(guī)模愈來愈大，要撐起這個龐大帝國，也愈來愈困難。

　　郭董曾感嘆，他愿意給人機會，但他卻擔心，沒有辦法給人犯錯的機會。畢竟，郭臺銘必須對廣大的股東負責，貿(mào)然交出令旗，若有任何閃失，后果不堪設想。

　　集團規(guī)模大，誰是接班人

　　上個周末，郭臺銘出席旗下企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，他感嘆表示，員工有困難都回頭往上報，然后每個人都來問自己，“我頭抱著燒”;每個人都回頭看，但自己背后沒有人可以問，只能想辦法解決問題。

　　相關談話，再次凸顯出，郭董雖然不斷強調(diào)要交棒，但鴻海要找到能像他一樣日理萬機、而且眾人心悅誠服的接班人，談何容易。

　　多年前，鴻海曾聘請臺大管理學院教授李吉仁，協(xié)助設計一套接班制度。但理論與實際終究存在著龐大鴻溝，加上鴻海特殊的企業(yè)文化，最后無疾而終。

　　據(jù)瞭解，鴻海內(nèi)部近年開始推動“三用人才群英會”(用對位置、用對性格、用對產(chǎn)業(yè))，由各個事業(yè)群推派年輕員工，向郭董等高階主管進行簡報，說明自己的職涯規(guī)畫，讓郭董從中挑選具有潛力的人才，并給予歷練機會。

　　只不過，據(jù)指出，這種“由上而下”推動的政策，仍有諸多不合理之處。畢竟年輕人是不是人才，很難由一場短短簡報決定，也不該是憑一人的印象說了算。

　　此外，沒有完整的配套培訓機制，被挑中的人除了平常的工作要完成，還要準備簡報與各種資料，甚至可能要面臨職務調(diào)動;到頭來，看似立意良善的制度，卻變成事業(yè)群到處拉年輕人充數(shù)。

　　年輕人，要怎么用?

　　“用人適所”，本來就是企業(yè)征才時“人資單位”該完成的事;現(xiàn)在卻全部推翻重來，反而造成諸多困擾，不利人才養(yǎng)成。

　　而網(wǎng)友也狂酸，郭董過去曾夸?？?，要出Google三倍的薪水搶人才;但郭董先前又在公開場合表達公司從來不必付加班費，引起各種爭議，還被新北市勞工局檢查罰款。這樣的工作條件，真能吸引具有創(chuàng)意的年輕世代投入?