一個(gè)美國(guó)人眼中的樂(lè)視：樂(lè)視全球化教給我的四堂課

　　作者簡(jiǎn)介：Elliott Zaagman 是一名培訓(xùn)師、組織變革管理咨詢(xún)師， 專(zhuān)注于幫助中國(guó)企業(yè)走向全球化。通過(guò)采用全方位四維的模型，他幫助企業(yè)從內(nèi)到外、充分的做好全球化的組織文化準(zhǔn)備工作。個(gè)人微信：ezaagman。

　　我從2016年3月到2017年5月在樂(lè)視北京總部工作。最開(kāi)始是以一個(gè)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者外部顧問(wèn)的角色，后來(lái)以全職的身份加入公司的文化全球化項(xiàng)目。這是一個(gè)由人力資源部倡議的計(jì)劃，主要是關(guān)于北京總部員工的語(yǔ)言、文化和領(lǐng)導(dǎo)力等技能方面的培訓(xùn)。

　　回顧這其中的經(jīng)歷，感慨良多。在一些方面，公司取得了巨大的成績(jī);而在另一些方面，我們完全偏離了最初的既定目標(biāo)。接下來(lái)，我想就為什么我們沒(méi)能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供一些我個(gè)人的見(jiàn)解，并且提出一些關(guān)鍵結(jié)論，希望能對(duì)在全球化進(jìn)程中的中國(guó)企業(yè)起到某些借鑒意義。

　　值得指出的是，我在這里并不是想給賈躍亭先生或樂(lè)視潑臟水。實(shí)際情況是，我非常敬佩賈躍亭先生，作為企業(yè)家，他經(jīng)常在公司強(qiáng)調(diào)員工要從實(shí)踐中學(xué)，不怕失敗，吾日三省吾身，這些都讓我們受益良多。

　　我是想透過(guò)樂(lè)視的例子搭建一個(gè)分析框架，讓樂(lè)視及像樂(lè)視這樣的公司能改進(jìn)他們的全球化策略。主題思想很明確：相對(duì)于公司科技和表面上的硬實(shí)力改變能迅速發(fā)生(公司收購(gòu)，人才雇傭，策略實(shí)施)，文化等軟實(shí)力上面的改變(人們思維，心理等層面的改變)則通常是一個(gè)長(zhǎng)期的頗為復(fù)雜的過(guò)程。而以樂(lè)視當(dāng)前的發(fā)展速度和規(guī)模，還不足以支撐這樣的改變。

　　在分析文化全球化中，我相信通過(guò)四個(gè)維度的觀察，我們可以得到一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)。這些維度是：語(yǔ)言，公司價(jià)值觀所能產(chǎn)生的共鳴，現(xiàn)有管理者的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，以及本土化。通過(guò)這些維度觀察樂(lè)視，方便我們更清楚的認(rèn)識(shí)企業(yè)該如何更好的開(kāi)展全球化。

　　語(yǔ)言：內(nèi)部文件和溝通是雙語(yǔ)嗎?核心員工的英語(yǔ)能力怎么樣?

　　開(kāi)始全球化之際，樂(lè)視就清楚的看到了這一點(diǎn)的重要性并著手逐步解決這個(gè)問(wèn)題。公司雇傭了高水平的筆譯和口譯人才，在會(huì)議中提供同聲傳譯;另外對(duì)于英語(yǔ)水平欠缺的主管，公司也提供了英文教練。所有的內(nèi)部溝通系統(tǒng)在這里都是雙語(yǔ)的。

　　一位之前曾受雇于其他中國(guó)企業(yè)的美國(guó)雇員說(shuō)，“樂(lè)視所提供的翻譯是我經(jīng)歷過(guò)的最好的。”

　　然而，盡管公司盡全力想把英語(yǔ)融入公司，實(shí)際情況遠(yuǎn)比想象的復(fù)雜。在選拔海外全球性的雇員時(shí)，賈躍亭先生更注重的是對(duì)他們的信任，英語(yǔ)能力不足一提;另外盡管很多主管都配備了英文教練，但日常高強(qiáng)度的工作讓他們無(wú)暇顧及提高英語(yǔ)。

　　一個(gè)明顯的例子是，一位負(fù)責(zé)進(jìn)入美國(guó)市場(chǎng)的主管，他的英語(yǔ)能力非常有限，這令美國(guó)絕大部分的員工十分沮喪。“大家都很詫異他的英文居然那么差，這讓美國(guó)員工覺(jué)得好像是北京的負(fù)責(zé)人不太尊重我們。”一位美國(guó)雇員如是說(shuō)。

　　把這樣一位主管放在這樣的位置上，就把那位中國(guó)主管和美國(guó)團(tuán)隊(duì)都放在了非常容易失敗的位置上，而這對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)都不公平。而直接把中國(guó)的負(fù)責(zé)人調(diào)到美國(guó)，也很大程度上影響了聘請(qǐng)和留下本地的員工。

　　一位資深的人力負(fù)責(zé)人提到，“在這里，工作語(yǔ)言更多是中文而不是英文，這就很難留下非中國(guó)籍的員工，極大的限制了我們所能聘用的人才。和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們沒(méi)有他們那樣人才濟(jì)濟(jì)。”

　　關(guān)鍵結(jié)論：語(yǔ)言能力很重要。它是公司構(gòu)建的基石，這不只是關(guān)乎工作的溝通，也影響團(tuán)隊(duì)信任的建立，對(duì)于任何想高效運(yùn)行的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)都很重要。沒(méi)有一門(mén)共同的語(yǔ)言，團(tuán)隊(duì)將處于十分不利的境地。

　　企業(yè)文化：你們公司講述的故事，輸出的價(jià)值觀能引起全球性共鳴嗎?

　　對(duì)于任何全球性的組織來(lái)說(shuō)，取得持續(xù)性的成功關(guān)鍵在于，創(chuàng)造一個(gè)愿景和使命，創(chuàng)造一套價(jià)值體系，能廣泛引起超越本土的全球共鳴。

　　我加入樂(lè)視是因?yàn)樗麄冎铝τ跒榻K端用戶(hù)提供更多實(shí)惠，通過(guò)徹底的革新價(jià)值鏈，跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的合作辦公，以及它最著名的的七大子生態(tài)系統(tǒng)。

　　我真摯的相信這是公司一直以來(lái)所堅(jiān)信的，但這樣一套價(jià)值并沒(méi)有很好的傳遞給國(guó)外的記者、媒體和消費(fèi)者，和他們產(chǎn)生情感上的共鳴。

　　就在去年10月19日，樂(lè)視啟動(dòng)了了“核爆”計(jì)劃——正式向美國(guó)市場(chǎng)推出產(chǎn)品。在一個(gè)約摸兩小時(shí)的盛大華麗的發(fā)布會(huì)中，樂(lè)視展示了公司的商業(yè)模式，并介紹了公司豐富的產(chǎn)品與服務(wù)。在賈躍亭先生上臺(tái)演講前，舞臺(tái)15米左右上方位置的屏幕上播放了他本人面部特寫(xiě)鏡頭的視頻。視頻播放完畢時(shí)，賈躍亭先生在一團(tuán)煙霧中走上舞臺(tái)。

　　或許對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)，這場(chǎng)發(fā)布會(huì)印象深刻，但是它在美國(guó)本土媒體方面完全沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。美國(guó)媒體大多會(huì)用“怪異的”，“令人費(fèi)解的”，“夸大其詞的”來(lái)形容這場(chǎng)發(fā)布會(huì)。

　　我也不理解為什么要這么高度神化公司CEO,就問(wèn)了一位北京總部總監(jiān)級(jí)別的員工。他說(shuō)：”APPLE因?yàn)橛袉滩妓苟晒?，我們想展現(xiàn)賈躍亭也是那樣的天才。“

　　這樣的想法，整個(gè)公司無(wú)處不在。但這很容易忽視了一個(gè)事實(shí)——喬布斯的例子并不普遍，而是個(gè)例。而且要知道，在Mac風(fēng)靡一時(shí)，喬布斯被膜拜到”神“的級(jí)別之前，他已經(jīng)通過(guò)數(shù)十年的技術(shù)創(chuàng)新真真正正的影響了千萬(wàn)的人們。相比之下，賈躍亭在那邊并不知名，在大眾面前初次就這樣展示自我，很容易給人留下并不太好的第一印象——他是個(gè)自大的億萬(wàn)富翁，而忽視了他作為一家快速擴(kuò)張的科技公司創(chuàng)始人的事實(shí)。

　　對(duì)賈躍亭先生產(chǎn)生這樣的想法，不只是表現(xiàn)在這一個(gè)事件上，在工作上也是如此。為了寫(xiě)這篇文字，我采訪(fǎng)了不少樂(lè)視的美國(guó)員工，很多員工都對(duì)公權(quán)利差距和社會(huì)地位象征的中國(guó)式的處理方式表示不滿(mǎn)。很多人都提到，“賈躍亭先生獨(dú)自擁有一個(gè)非常高檔奢華的座椅，當(dāng)他本人不在的時(shí)候就收起來(lái)不用。”

　　座椅本身是一件小事，但它折射了公司在品牌建設(shè)的方式上面可能缺少足夠的意識(shí)和感知力，不論是表現(xiàn)在對(duì)內(nèi)還是對(duì)外上面。

　　這樣的事情，也許在中國(guó)司空見(jiàn)慣。但這和硅谷所秉持的價(jià)值觀念簡(jiǎn)直是背道離馳。那里身價(jià)上億的CEO都開(kāi)著豐田汽車(chē)上班，領(lǐng)導(dǎo)者不做會(huì)議室桌子的兩頭， HR VP都炫抓夸耀著公司體系是多么的民主和透明。一位灣區(qū)工作過(guò)數(shù)年的中國(guó)人坦言道，”在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)人通過(guò)身份地位的象征彰顯權(quán)力和財(cái)富，得到人們的尊重。但在硅谷這是大忌，這些身份的彰顯只能讓人們覺(jué)得你軟弱無(wú)力，缺乏自信和一個(gè)脆弱的自尊心。“

　　憑借這種符合中國(guó)文化的方式傳遞信息，樂(lè)視使自己逐漸疏遠(yuǎn)了自己在美國(guó)關(guān)鍵的利益相關(guān)者——員工，媒體，消費(fèi)者。

　　關(guān)鍵結(jié)論：在決定進(jìn)入一個(gè)市場(chǎng)之前，學(xué)習(xí)并了解你想雇傭的員工和目標(biāo)用戶(hù)的文化價(jià)值觀念。如果觀念一致，就強(qiáng)調(diào)它們并按照這樣的觀念做事;如果觀念相悖，你反思公司的價(jià)值體系，或者重新思考你的潛在員工和目標(biāo)用戶(hù)是不是真正你所想要的。

　　領(lǐng)導(dǎo)力和管理：公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理體系是否在全球行的通?

　　”當(dāng)日本汽車(chē)剛進(jìn)入美國(guó)市場(chǎng)時(shí)，他們已經(jīng)有了成熟高效的系統(tǒng)，這讓美國(guó)的員工有理由信任他們。我們的一個(gè)問(wèn)題是，我們還尚未有一個(gè)已被證實(shí)有效的體系，所以這讓美國(guó)員工接受起來(lái)更困難一些。“一位資深的樂(lè)視領(lǐng)導(dǎo)人親口告訴我。

　　“由于缺乏清晰連貫的管理體系，結(jié)果帶來(lái)了工作中的低效率和組織的混亂無(wú)序。” 另一位員工表示。

　　這一點(diǎn)從2016年11月公司進(jìn)入現(xiàn)金流危機(jī)以來(lái)表現(xiàn)的日益明顯,后來(lái)更是演變成公司的全面危機(jī)。一位公關(guān)職業(yè)人指出，“關(guān)于危機(jī)公關(guān)全公司的計(jì)劃，我們并沒(méi)有收到總部很清晰的指示。對(duì)于一個(gè)這樣體量的公司來(lái)說(shuō)，沒(méi)有計(jì)劃這點(diǎn)絕對(duì)是前所未聞的。”

　　缺乏清晰的管理體系對(duì)于整個(gè)公司來(lái)說(shuō)相當(dāng)?shù)闹旅Ｒ粋€(gè)落后的管理體系，加上公司的加班文化盛行，讓很多美國(guó)員工都失去了動(dòng)力。

　　一位美國(guó)員工說(shuō)，“我們可能會(huì)為一個(gè)項(xiàng)目忙著加班兩天，結(jié)果卻被告知因?yàn)楸本┛偛恳恍┖睦碛?，那個(gè)策略改了。這種事情常發(fā)生后，我們很難再度保持激情。“

　　另外，在中美員工之間有一個(gè)沖突點(diǎn)，那就是對(duì)于是否樂(lè)意長(zhǎng)時(shí)間加班這點(diǎn)產(chǎn)生巨大的分歧。

　　一位效力于Faraday Future，樂(lè)視在美國(guó)合作的電動(dòng)汽車(chē)企業(yè)的中國(guó)員工解釋?zhuān)?ldquo;很多中國(guó)員工去了美國(guó)將和他的美國(guó)同僚們分開(kāi)工作，因?yàn)橹袊?guó)員工經(jīng)常辦公到深夜，而美國(guó)員工想要更多的時(shí)間回家陪伴家人。”

　　另一位員工說(shuō)，“想要滿(mǎn)足中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)層的要求，又對(duì)美國(guó)同事表明相當(dāng)?shù)淖鹬?，這兩者間不太好找到平衡。”

　　當(dāng)談?wù)摰筋I(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，賈躍亭已經(jīng)向大家很好的證明了他能傳達(dá)令人信服的理念。我自己，也和其他的很多人一樣，深深被這一點(diǎn)所吸引。

　　但是，成功的領(lǐng)導(dǎo)才能不只是關(guān)于傳達(dá)令人信服的理念。對(duì)于樂(lè)視來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者不愿接受意見(jiàn)和反饋是一個(gè)致命的弱點(diǎn)。在我為準(zhǔn)備寫(xiě)這篇稿子的幾十次訪(fǎng)談中，一個(gè)反復(fù)被強(qiáng)調(diào)并全體同意的一點(diǎn)就是：領(lǐng)導(dǎo)者不予理會(huì)關(guān)鍵的反饋。這就讓公司直到嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī)之時(shí)才去收集重要的信息。

　　一位總監(jiān)級(jí)別的員工說(shuō)，“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)冰山的時(shí)候，船已經(jīng)開(kāi)始下沉了。”

　　公司的財(cái)務(wù)問(wèn)題引發(fā)了公司內(nèi)部的一個(gè)惡性循環(huán)，領(lǐng)導(dǎo)層隱瞞信息、不誠(chéng)信，員工感到沮喪并產(chǎn)生懷疑，領(lǐng)導(dǎo)層愈加隱瞞信息，做保密工作。

　　一位樂(lè)視的美國(guó)員工3月初告訴我，“他們承諾我們每個(gè)月召開(kāi)集體大會(huì)，但在過(guò)去的三個(gè)月里他們?nèi)∠诉@項(xiàng)計(jì)劃。“ 另一位美國(guó)員工表示，“最后公司召開(kāi)集體大會(huì)時(shí)，真正說(shuō)話(huà)的人是一位律師，而不是任何一位主管。我覺(jué)得他們最終召開(kāi)會(huì)議的原因只是因?yàn)閱T工不斷的要求它。“

　　關(guān)鍵結(jié)論：要看到不同文化下，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者行為的期待可能截然不同。所以要確保海外團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)職位上的人才有可變通的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能適應(yīng)海外需求。另外在招聘人才的時(shí)候，要闡明公司的工作風(fēng)格。如果公司的工作和當(dāng)?shù)匚幕黄鹾?，學(xué)會(huì)靈活的尋找一個(gè)可行的解決方案。永遠(yuǎn)不要誤導(dǎo)人才對(duì)于公司的期待。

　　本土化：你能滿(mǎn)足當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的需求嗎?

　　公司本土化的過(guò)程是另一個(gè)初衷是好的，可惜后來(lái)失敗的例子。為了促進(jìn)本土化進(jìn)程，公司建立了一個(gè)翻譯和本土化部門(mén)，有許多多元文化專(zhuān)業(yè)人才，他們非常出類(lèi)拔萃。

　　然而，盡管這個(gè)部門(mén)很有用，但他們并未得到足夠的重視。在很多情況下，本土的專(zhuān)家到產(chǎn)品的后期階段才會(huì)參與，這增加了他們的工作難度;而在另外一些情形下，這個(gè)團(tuán)隊(duì)完全沒(méi)有參與其中，內(nèi)容、產(chǎn)品、以及為北美用戶(hù)設(shè)計(jì)的宣傳材料，公布的時(shí)候都充滿(mǎn)非常明顯的錯(cuò)誤。

　　在本土化進(jìn)程中最大的失誤就是樂(lè)視2016年秋季進(jìn)入北美市場(chǎng)的舉措。一位前樂(lè)視員工說(shuō)，”他們想把中國(guó)的一套完全照搬到美國(guó)去， 結(jié)果這根本行不通。“

　　樂(lè)視在中國(guó)的模式嚴(yán)重依賴(lài)于“在線(xiàn)閃購(gòu)“——產(chǎn)品大力度限時(shí)折扣來(lái)吸引消費(fèi)者。

　　”問(wèn)題是，尤其在你在美國(guó)這邊名氣還沒(méi)起來(lái)的情形下，閃購(gòu)不會(huì)奏效。“一位參與推廣過(guò)程的美國(guó)雇員表示。

　　最后，這個(gè)策略完全失敗了。據(jù)報(bào)道，一開(kāi)始樂(lè)視在美國(guó)制定了一個(gè)非常有野心的銷(xiāo)售目標(biāo)，但最后的銷(xiāo)售額只完成了當(dāng)初設(shè)立目標(biāo)的一小部分。

　　關(guān)鍵結(jié)論：雇傭高素質(zhì)、懂行的當(dāng)?shù)貑T工，信任并為員工賦能，讓他們做出符合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)需求的決策。如果你不信任他們，要么花些時(shí)間和精力建立一個(gè)可靠的雇傭關(guān)系，要么重新尋找并雇傭那些你能真正信任的當(dāng)?shù)貑T工。一味只相信那些從自己國(guó)家/文化里出來(lái)的人會(huì)導(dǎo)致徹頭徹尾的失敗。

　　最后的思考：

　　對(duì)我來(lái)說(shuō)，從樂(lè)視全球化的失誤中可以看到，任何公司都不能憑借捷徑從本土企業(yè)一下轉(zhuǎn)變?yōu)槿蛐云髽I(yè)。這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)期，需要根本性的改變，不只是公司使用的語(yǔ)言，講述怎樣的企業(yè)故事，還有關(guān)鍵人員領(lǐng)導(dǎo)管理的方式，以及誰(shuí)能被信任和賦能等。

　　這些是跨國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)。在過(guò)去的幾十年間，西方的企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，或失敗，或成功，取決于他們能否真正的吸取教訓(xùn)，改變并適應(yīng)它。如今，隨著中國(guó)企業(yè)更多的開(kāi)始全球化，他們也要學(xué)習(xí)并適應(yīng)這一過(guò)程。

　　我非常榮幸自己能加入樂(lè)視，珍視并感恩我在樂(lè)視所度過(guò)的美好時(shí)光。數(shù)不清在這里認(rèn)識(shí)了多少朋友和專(zhuān)業(yè)人士，他們每一位身上都有許多值得我學(xué)習(xí)的地方。給大家獻(xiàn)上我最好的祝福，祝各位前程似錦。

　　希望這篇文章能對(duì)樂(lè)視及所有正在全球化進(jìn)程中的公司提供一些有益的幫助。