打破慣性成功轉(zhuǎn)型：從飛利浦看國際企業(yè)的轉(zhuǎn)型策略

　　臺灣飛利浦總經(jīng)理柏健生日前應淡江大學國企所之邀，在EMBA演講分享“從飛利??浦看國際企業(yè)的轉(zhuǎn)型策略”。他指出，飛利浦的企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革計劃有兩大主軸，一為思考使命愿景以重新定義事業(yè)范疇;另一則為核心策略方向的調(diào)整。

　　柏健生表示，當企業(yè)面對極大的外部經(jīng)營環(huán)境改變，過去僵化的成功方程式(行動慣性)不但無法帶領(lǐng)企業(yè)繼續(xù)獲利成長，甚至使企業(yè)身陷生存危機，此時，企業(yè)采取改造其經(jīng)營方式的策略行動，往往是使企業(yè)得以成功轉(zhuǎn)型與成長的要素。

　　網(wǎng)絡泡沫沖擊核心事業(yè)

　　荷蘭皇家飛利浦是一家超過120年歷史悠久的跨國電子公司，在1996年到2000年間，先后面臨高額的財務虧損，以及2000年網(wǎng)絡開始泡沫化，直接沖擊到公司原有的核心事業(yè)體，即半導體和零組件，于是為了生存與追求永續(xù)的成長，展開了一連串的企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革計劃。

　　柏健生指出，90年代中期之前的飛利浦是非常產(chǎn)品與技術(shù)導向的，從1891年推出第一個燈泡到后續(xù)的真空管、錄音帶、錄放影機、CD等都是火紅一時的創(chuàng)新發(fā)明，并為了這些終端的消費性電子產(chǎn)品，建立起需要巨額投資的半導體與電子零組件垂直供應鏈。

　　為了掌握關(guān)鍵零組件以有利于末端消費性電子產(chǎn)品的發(fā)展，技術(shù)與產(chǎn)品導向的半導體、電子零組件的供應鏈發(fā)展在當時確實有其必要性。

　　“只是后來內(nèi)部管理成本增加、垂直整合效能下降，再加上2000年的網(wǎng)絡泡沫化對原有半導體與相關(guān)零組件造成極大沖擊，便開始展開了大刀闊斧的組織變革”。柏健生說。

　　組織變革提升品牌價值

　　在歷經(jīng)了97個非核心與虧損事業(yè)部門的裁撤，再依據(jù)以“透過有意義的創(chuàng)新改善人們生活”的使命與愿景，提供人們整體解決方案為主的創(chuàng)新方向，重新將事業(yè)范疇定義為“醫(yī)療保健、優(yōu)質(zhì)生活產(chǎn)業(yè)及照明”三大領(lǐng)域，脫離高波動性、高資本密集度、與低獲利的區(qū)塊，轉(zhuǎn)型專注在有獲利成長機會的領(lǐng)域。

　　柏健生說，90年代中期之前，以消費電子產(chǎn)業(yè)為主軸的飛利浦是以“高度垂直整合”為其主要的核心策略，在事業(yè)范疇重新調(diào)整之后，便以整合品牌管理為核心，以提升品牌價值為策略思考方向。

　　這個階段從全球趨勢中找尋新的市場機會，將創(chuàng)新能力與各地市場的需求進行聯(lián)結(jié)，并以策略性并購為手段，在“高成長+高獲利+優(yōu)化組織能力”的并購準則之下，購并了40家新事業(yè)，強化了醫(yī)療保健、優(yōu)質(zhì)生活與照明三大水平延伸的事業(yè)組合體。

　　柏健生舉例，透過更加重視以人為主的整體解決方案的創(chuàng)新策略思考方向，飛利浦在過去這幾年每年獲獎無數(shù)，比如2014年有47項產(chǎn)品得到iF獎，另有39項產(chǎn)品得到Red Dot獎，而且名列Interbrand2014年全球最佳品牌百大排名之一，品牌價值高達103億美元，相較于十年前顯著成長了234%。

　　而最令人刮目相看的是，在組織變革轉(zhuǎn)型的過程中，最常見的員工抗拒，并未發(fā)生。

　　柏健生說，根據(jù)調(diào)查在組織轉(zhuǎn)型之后的今天，有高達75%的員工以在飛利浦工作為榮。這應該歸功于飛利浦一直以來流暢的組織溝通文化，不僅僅是正式的溝通，在飛利浦隨時可見角落咖啡的非正式溝通。

　　策略聚焦擘劃愿景藍圖

　　美國《財富(Fortune)》雜志曾贊譽飛利浦企業(yè)成功的變革轉(zhuǎn)型為“變革教科書”的經(jīng)典案例，飛利浦企業(yè)的轉(zhuǎn)型，不僅有清楚而聚焦的策略方向，更有深獲人心的組織愿景藍圖為引導。

　　柏健生強調(diào)，飛利浦致力于透過創(chuàng)新建構(gòu)一個體質(zhì)更為健康的世界，目標在2025年之前每年改善30億人的生活。同時，也將讓抱持相同熱情的人們在此服務，同心協(xié)力創(chuàng)造卓越價值。

　　淡江大學國企所EMBA副教授張俊惠認為，從飛利浦看國際企業(yè)的轉(zhuǎn)型策略，與領(lǐng)導變革之父約翰.科特(John P. Kotter)的看法不謀而合，成功的組織變革起源于“危機感”，以“組織愿景”為引導，并發(fā)展對應的策略及夠聚焦的目標，借由不斷地溝通、授權(quán)行動、持續(xù)推動變革，并注入新的組織文化。

　　彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)也說，21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是領(lǐng)導變革，企業(yè)最重要的策略，就是要拋棄昨日。唐納.薩爾(Donald N. Sull)更指出，打破日積月累的“行動慣性”，才能確保成功轉(zhuǎn)型。