探路者華為：“世界級(jí)企業(yè)”命題證偽

　　《基本法》詳盡論述了公司宗旨、管理哲學(xué)、基本經(jīng)營策略、基本組織政策、人事政策、控制政策、道德與紀(jì)律等管理命題，并給出清晰的戰(zhàn)略。譬如，《基本法》不僅規(guī)定了企業(yè)的追求和愿景——“成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)”，同時(shí)亦對(duì)實(shí)現(xiàn)愿景的路徑做了嚴(yán)格界定——“強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)，優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)”。這一條，成為華為此后鞭策自己成長的最為固執(zhí)的指標(biāo)。要知道，華為在1998年時(shí)人均效率僅是IBM的1/65，朗訊的1/25，而據(jù)2009年華為內(nèi)部人士統(tǒng)計(jì)，這個(gè)比較指標(biāo)，已經(jīng)收窄至1/3-1/6。

　　與此同時(shí)，《基本法》還針對(duì)管理哲學(xué)的標(biāo)題下對(duì)企業(yè)管理當(dāng)中具體管理細(xì)節(jié)可能遭遇的矛盾、沖突，進(jìn)行了為期三年的價(jià)值觀大討論。譬如，尊重個(gè)性與集體奮斗的矛盾，開放合作與獨(dú)立自主的矛盾，公平與效率的矛盾，程序化與多樣性的矛盾，等等。

　　華為在建立這套以“從心所欲而不逾矩”為目標(biāo)的管理制度之時(shí)，最具華為特色、同時(shí)也最具創(chuàng)新價(jià)值的是提出“知本主義”。

　　《基本法》專家組與任正非在數(shù)次討論之后，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“勞動(dòng)、企業(yè)家、資本創(chuàng)造公司價(jià)值”的基礎(chǔ)上，增加了知識(shí)以及知識(shí)員工的要素，使其修正為“我們認(rèn)為，勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價(jià)值。”

　　此后華為的成長證明，基于“尊重人才，而不遷就人才”價(jià)值觀的華為內(nèi)部價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配制度，成為華為管理制度中最具特色、也最具活力的部分。而在華為的價(jià)值分配體系中，最核心、也是最有激勵(lì)和凝聚作用的就是從1998年開始大規(guī)模施行的內(nèi)部員工持股制度(2002年后，改革為內(nèi)部虛擬受限股)，這個(gè)延用至今的激勵(lì)制度，成為刺激華為員工斗志最有效的一支興奮劑。

　　職業(yè)化的堤壩

　　任正非在2005年一次內(nèi)部講話中，如此概述了管理和職業(yè)化發(fā)展企業(yè)的要義：“管理就像長江一樣，我們修好堤壩，讓水在里面自由流，管它晚上流，白天流。水流到海里面，蒸發(fā)成空氣，雪落在喜馬拉雅山，又化成水，流到長江，長江又流到海。循環(huán)往復(fù)以后，它就忘了一個(gè)還在岸上喊 ‘逝者如斯夫’的人，一個(gè)‘圣者’，這個(gè)“圣者”是誰?就是企業(yè)家。”

　　在外界紛紛追問華為接班人之時(shí)，任正非想的是，成為老子所言“無為無不為”的“圣人”。

　　《基本法》起草參與者、中國人民大學(xué)教授吳春波說，同樣是國際化，華為個(gè)案，與聯(lián)想、TCL等受挫于國際化的中國企業(yè)，最根本的不同在于“華為沒有過度強(qiáng)調(diào)‘跨文化’”。

　　他說，從華為的管理哲學(xué)來看，“‘跨文化’管理其實(shí)是一個(gè)偽命題——過度強(qiáng)調(diào)‘跨文化’，其實(shí)是對(duì)作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)本身存在的管理共性問題的漠視!”從華為的經(jīng)驗(yàn)而言，在實(shí)現(xiàn)國際化之前，首先是管理體系與國際接軌，“企業(yè)管理有一些共性的問題，要通過管理機(jī)制的提升來解決，而不僅僅是‘文化’問題，也決不只是引入一兩個(gè)國際職業(yè)經(jīng)理人的問題。”

　　“任總從1997年就開始呼喚從英雄走向團(tuán)隊(duì)、群體作戰(zhàn)，才有了華為后續(xù)與海外對(duì)接的一套體制。所以中國企業(yè)的國際化，如果寄希望找海外找高手來，就違背這個(gè)去英雄主義的方向了。”

　　一條職業(yè)化、制度化的“堤壩”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比堤壩里奔騰著什么樣的水更重要：

　　華為修壩的覺醒，起源于《基本法》起草之前1995年引入西方的一套工資改革體系，華為創(chuàng)業(yè)者彼時(shí)只是敏感地意識(shí)到，高速發(fā)展的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，科技人員的激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力;然而直到《基本法》成稿，華為開始把這套萌芽的“管理思維”擴(kuò)張為從文化、價(jià)值觀、到經(jīng)營策略的完整科技體系。

　　此后從1997年至今，華為開始全面引進(jìn)國際管級(jí)管理體系，包括國際著名人力資源公司HAY集團(tuán)的“職位與薪酬體系”，以及將英國國家職業(yè)資格管理體系(NVQ)引為企業(yè)職業(yè)資格管理體系，從IBM引進(jìn)的集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)及集成供應(yīng)鏈管理(ISC);2008年，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，華為與Accenture顧問公司在CRM(客戶關(guān)系管理)上再次展開合作，其目的是優(yōu)化華為從產(chǎn)品到客戶的全流程，以提高華為全球化的運(yùn)作效率。

　　“為什么很多中國企業(yè)也有管理制度，但是卻沒有成功，因?yàn)樗鼈兇蠖际菫榱?lsquo;解決問題’而生，是不成體系的，管理制度之間沒有形成有機(jī)的聯(lián)系。”吳春波說。

　　而為中國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代商業(yè)思維，作為探路者而生的華為，中國企業(yè)應(yīng)該如發(fā)掘她的價(jià)值?“華為模式”是否應(yīng)該成為中國高科技企業(yè)未來發(fā)展的學(xué)習(xí)模板，就像上個(gè)世紀(jì)中期，美國的“福特模式，日本的“豐田模式”?

　　類似的追問，不是太多，而是太少!