華為價值觀及未來挑戰(zhàn)解讀：什么是“中國式管理”？

　　二、華為的人力資源管理框架

　　西方人力資源管理的基本框架有四個要素相互聯(lián)系相互作用的，核心是雇員影響，由報酬體系、工作體系、人力資源流動形成人力資源管理框架。我們在為華為寫人力資源綱要的時候是參考了這個框架，是研究了西方的才提出華為這個框架：核心是“以奮斗者為本”，由價值評價、價值分配和人力資源流動共同構(gòu)成華為人力資源管理體系。

　　關(guān)于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，是吳春波老師的貢獻(xiàn)。在《華為基本法》完成后我們幾個教授寫過一本《走出混沌》的書，其中有一篇重要文章，叫“全力地創(chuàng)造價值、科學(xué)地評價價值、合理地分配價值”。這個體系吳老師的貢獻(xiàn)是非常大的，這是在1996年就提出了，今天看也是很經(jīng)典，而最具特色的最成體系的就是華為干部管理。

　　1、價值評價的公正性

　　任總有段話能夠很準(zhǔn)確說明這個問題，“一個企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制實質(zhì)上是一個利益驅(qū)動機(jī)制，企業(yè)的價值評價系統(tǒng)要合理，價值分配系統(tǒng)合理的必要條件，是價值評價公平性，而價值評價系統(tǒng)要合理，是以企業(yè)的價值觀、企業(yè)的文化為基礎(chǔ)，價值評價的原則要向奮斗者和貢獻(xiàn)者傾斜。”

　　人力資源管理的目的是要全力創(chuàng)造價值。價值評價、價值分配是前提和必要條件。

　　企業(yè)怎么評價員工的貢獻(xiàn)，公正和公平的尺度要突出的體現(xiàn)出來，企業(yè)關(guān)鍵是要把公平和公正做到。

　　2、價值分配的公平性

　　向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜

　　關(guān)于價值分配的公平性，是華為的價值分配體系要向奮斗者和貢獻(xiàn)者傾斜，給火車頭加滿油。在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。差距是動力，沒有溫差就沒有風(fēng)，沒有水位差就沒有流水。

　　最早在春秋時期管子就說過這樣的話，“水平而不流，人平而不語”，道理很樸素。

　　不讓雷鋒吃虧

　　價值分配在華為還有一個重要的理念就是“不讓雷鋒吃虧、不讓雷鋒穿破襪子、不讓焦裕祿得肝病”，就是對這個理念很深刻的闡釋。

　　任總說，“以奮斗者為本的文化可以傳承的基礎(chǔ)就是不讓雷鋒吃虧，對那些有使命感、自覺主動貢獻(xiàn)的人，組織不要忘了他們。這個文化不是在大喊大叫中建立企業(yè)和傳承下去的，它要落實到考核細(xì)節(jié)中去。”

　　利出一孔

　　這是華為高層和骨干層的價值分配指導(dǎo)方針。

　　任總在2012年的新年獻(xiàn)詞中講了一句話，我們堅持“利出一孔”的原則。EMT宣言，就是表明我們從最高層到所有的骨干層的全部收入，只能來源于華為的工資、獎勵、分紅及其他，不允許有其他額外的收入。從組織上、制度上，堵住了從最高層到執(zhí)行層的個人謀私利，通過關(guān)聯(lián)交易的孔掏空集體利益的行為。二十多年來我們基本是“利出一孔”的，形成了十五萬員工的團(tuán)結(jié)奮斗。我們知道我們管理上還有許多缺點，我們正在努力改進(jìn)之，相信我們的人力資源政策，會在“利出一孔”中，越做越科學(xué)，員工越做干勁越大。我們沒有什么不可戰(zhàn)勝的。

　　任總強(qiáng)調(diào)，華為所有高管的收入來源都必須源自華為的工資，獎金分紅，不允許有其他額外的收入。在制度上和組織上堵住了從公司高層到執(zhí)行層的個人謀私利，通過關(guān)聯(lián)交易來做空集體利益的行為，相信我們的人力資源政策能夠做到“利出一孔”，工作也越做越科學(xué)，企業(yè)的員工也會越干越來勁。

　　“利出一孔”的思想出自管子，他說“利出于一孔，其國無敵。出二孔者，其兵半詘，出三孔者，不可以舉兵。出四孔者，其國必亡。”

　　這是一種成為領(lǐng)先者的關(guān)鍵治國之道。“利出一空”首先是在任總，然后是在核心團(tuán)隊，逐漸擴(kuò)大，形成它的特色、它的文化、形成它的政策以后，就會“其國無敵”了。

　　3、戰(zhàn)略性地管理人力資源流動

　　猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡

　　這句話最早我和任總交流的時候，我是講“猛將必拔于卒伍，宰相必起于州部”，后來，我們創(chuàng)新了兩個字，改為“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”。第一句話“猛將必拔于卒伍”是要堅持從成功的實踐中選拔干部，第二句話“宰相必起于州郡”其實是干部路線。

　　干部使用的三最佳原則

　　這是任總前幾天的講話，華為在人力資源管理中堅持“最佳”的原則思想，干部要在最佳的角色上，在最佳的年齡段上，做出最佳的貢獻(xiàn)。在最佳的年齡上在最適合的崗位做出最佳的貢獻(xiàn)，是讓員工實現(xiàn)在華為作出最佳貢獻(xiàn)的人力資源干部使用原則。

　　干部選拔的三優(yōu)先原則

　　優(yōu)先從成功團(tuán)隊中選拔干部、優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場和一線選拔干部、優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)鍵事件中考察和選拔干部。

　　這就是人力資源政策要與戰(zhàn)略保持一致。前兩個優(yōu)先適應(yīng)了華為國際化的要求，要求員工在海外長期的工作與奮斗，華為70%的收入源自海外市場，在海外不是干兩年就回來。這樣的話人力資源政策必須要適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的實際需求。

　　第三個優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)鍵事件中考察和選拔干部，最關(guān)鍵是解決人力資源考核評價中，怎么評價責(zé)任，企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果會促使員工看重短期效益和利益交換，而一個企業(yè)戰(zhàn)略和長期的發(fā)展目標(biāo)不能在當(dāng)期產(chǎn)生直接結(jié)果的，通常叫做責(zé)任，企業(yè)長期的目標(biāo)不能得到重視，不能有足夠優(yōu)秀人員去投入，這個企業(yè)未來是沒有前途。這就必須使責(zé)任是能夠得到度量的。不能度量就不能夠管理，什么是責(zé)任管理，在華為就是關(guān)鍵事件。

　　關(guān)鍵事件的解釋：如當(dāng)公司經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)時、當(dāng)公司需要采取戰(zhàn)略性對策時、當(dāng)公司實施重大業(yè)務(wù)和員工管理政策調(diào)整時、當(dāng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要員工一定程度犧牲個人短期利益時等。公司核心員工必須在關(guān)鍵事件上敢于為公司利益而堅持原則。